Per 1 juli 2015 treedt een nieuw deel van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking. Een onderwerp dat veel MKB-ondernemers bezighoudt, omdat de aanpassingen een aantal nadelige effecten hebben. Maar welke impact heeft de nieuwe wetgeving nu op jouw onderneming en personeelsbeleid?

Tijdelijke arbeidscontracten

Vanaf 1 juli hebben tijdelijke werknemers sneller recht op een vast contract. Nu is dit pas na drie jaar of na drie tijdelijke contracten, mits deze contracten elkaar binnen drie maanden opvolgen. Deze periode wordt dus verkort naar twee jaar, waarna je als werkgever verplicht bent de werknemer een vast contract aan te bieden of de werknemer minstens zes maanden uit dienst moet treden. De beslissing om iemand in vaste dienst te nemen valt dus veel eerder. Het is daarom verstandig om nu al te inventariseren welke tijdelijke contracten er binnenkort aflopen die onder de nieuwe regeling niet meer verlengd kunnen worden. Voor ondernemingen die bewust met veel tijdelijke arbeidskrachten werken, heeft de nieuwe regelgeving een zeer nadelig effect. Zij moeten vanaf 1 juli tenslotte eerder beslissen over tijdelijke contracten. Vervolgens moeten zij mogelijk weer veel tijd en/of geld investeren in het werven en inwerken van nieuwe mensen of de tijdelijke arbeidskrachten pas na zes maanden weer in dienst nemen.

Ontslagvergoeding versus Transitievergoeding

Een andere aanpassing is dat per 1 juli de ontslagvergoeding verdwijnt. Hierdoor ben je als werkgever verplicht een transitievergoeding te betalen als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd en door jou wordt beëindigd. In de regel is de vergoeding een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar. Als de werknemer echter langer dan tien jaar in dienst is, is dit een half maandsalaris per dienstjaar. Het maximum bedrag van de transitievergoeding is € 75.000,-, of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dit bedrag.

Vooruitziende blik

Het is raadzaam om je als werkgever goed te laten informeren en te anticiperen op deze nieuwe regelingen om later niet voor vervelende verrassingen te staan. Een transitievergoeding kan tenslotte aardig in de papieren lopen. Zo kan het in bepaalde situaties wellicht aantrekkelijker zijn om minder tijdelijke werknemers in dienst te nemen en meer externe flexwerkers in te zetten. Bijvoorbeeld voor ondernemingen met een wisselende vraag naar arbeidskrachten. Aan de andere kant moet je ook waken voor zogenaamde kapitaalvernietiging als je te vaak binnen twee jaar weer afscheid neemt van een werknemer. Goed personeel moet je tenslotte niet laten lopen, dat is meer waard dan welke transitievergoeding dan ook!

Meer weten over kostenverlaging, bezetting of productiviteit? Neem gerust contact met me op!